La Petite voix des RH

Afin de fuir la publicité et d'avoir plus de flexibilité sur la gestion du contenu tous mes nouveaux articles seront publiés sur

www.rhspe.com

A bientôt !

Au combien d'articles, de conférences et d'outil qui disent vous donner la clef de la gestion des talents mais peu parle de la première brique, le ciment, l'inévitable clef d'entrée : la volonté de la direction à s'investir dans une vraie gestion des talents Certes la crise est passée par là, la gestion des talents est maintenant au cœur des préoccupations - on vous demande même pourquoi vous ne les avez pas gérer avant !

Avant de se lancer il faut se poser les bonnes questions car la mise en place va impliquer un changement profond de votre organisation, du type de management et des systèmes d'évaluation de la performance.

Quelles sont les quatre étapes fondamentales qui vous éviteront le pire*  ? 

• ANALYSER ET PREVOIR
• BATIR UN POLITIQUE DE GESTION DES TALENTS
• METTRE EN PLACE LE PROCESSUS
• MESURER LES RETOURS

Chacune demandant une attention particulière, elles seront l'objet de mes prochains billets.

* ces étapes ne sont pas exhaustives, elles sont le reflets des sociétés où j'ai pu intervenir.

Trop souvent, on ne devient pas manager parce que l’on a une capacité à gérer une équipe mais la plupart du temps parce que l’on est senior sur son poste. Hors un manager  est un guide il a un rôle fondamental sur le bien être et le bon fonctionnement de son équipe et donc de l’activité de cette dernière.

Voici les qualités que doit avoir un bon manager selon Google :

1.       Un manager c’est avant tout un coach

2.       Un manager doit motiver son équipe

3.       Un manager doit contribuer au développement de ses collaborateurs

4.       Être productif et orienté vers les résultats

5.       Savoir communiquer et être à l’écoute de son équipe

6.       Avoir une vision et une stratégie claire pour l’équipe

7.       Avoir les compétences techniques nécessaires pour comprendre et soutenir le travail de ses équipes.

Les qualités et compétences ci-dessous ne sont pas innées !  

Le néo-manager a besoin d’être accompagné dans ses nouvelles fonctions, d’être formé et soutenu.

Quelle est le parcours d’intégration ou les formations destinées au manager dans votre société ?

PS : Merci pour votre aide - je cherche à compiler les bonnes pratiques en matière d'accompagnement des managers

...cette question trotte toujours et encore dans la tête des recruteurs. Où sont passé les bons candidats ?

En général quand on décide de poster une annonce sur les différents média les retours sont bons. On reçoit des CVs et parfois même des tonnes ! mais pas ceux qui sont utiles....

Plutôt que de se demander où sont les bons candidats voici les questions à se poser :

- Le profil du poste et les compétences recherchées sont clairement affiché et rapidement repérable dans mon offre ?

- Les canaux utilisés internet, presse, mon site carrière sont-ils les bons ? (Aller trouver un transport poid lourd sur l'APEC,...)

- Sur quels critères je me base pour effectuer ma pré-sélection (CVs, lettre de motivation, questionnaire automatique...) ?

Une fois cette analyse faite on peut se poser d'autres questions :

- Comment faire du buzz autour mon offre ?

- Quel est ma côte sur le marché (Est ce que j'attire les candidats?) ?

Pour conclure la question où sont les bons candidats n'est pas une question utile, mettre en place une vraie stratégie de recrutement basé sur des KPI précis sont beaucoup plus utile, certe cela prend plus de temps mais les résultats sont là !

Après une longue période d'absence je reviens à l'écriture.

Pleins de sujets bouillonnant comme :

- Qu'est ce que la gestion des talents en France ?

- Où sont les bons candidats ?

...

Je posterai très prochainement mes nouveaux articles !

Bonne soirée

Aujourd’hui les RH s’occupent plus des relations humaines que des ressources humaines, nous sommes davantage impliqués dans la stratégie de l’entreprise et soumis à une pression interne et externe qui nous pousse à innover pour mieux recruter et aussi cultiver ses talents.

A notre disposition : une batterie de nouveaux outils.

On pense de plus à plus à créer un réseau social au sein de son entreprise, à transformer les formations classiques en serious games ou classe virtuelle, à réduire le nombre de réunion physique et les remplacer par des vidéos-conf... Tous ces changement ont un impact non négligeable sur nos l'ensemble des collaborateurs.

Comment les utiliser ? Comment mettre en place une stratégie de changement autour de ces nouveaux outils ?

Ohé Ohé ! Je recherche des retours d'expériences sur le sujet... :)

Bonjour à tous les juillettistes rentrés de vacances, voici quelques articles lus cette semaine :

Talent Management :

Voici deux posts de TM Magazine. Un premier sur le on-boarding et la fidélisation Tips to Retain New Hires — and Realize Significant Savings

...et un second sur comment être un meilleur leader : Essential qualities for today's leader on TM Mag.

Recrutement :

un premier article sur comment recruter des talents; grand challenge pour les entreprises comme l'explique cet article Recruiting Top Talent

...et un second qui vaut le détour Be a Hiring Machine Part 1 & Part 2.

Bon weekend à tous (ensolleilé je l'espère...) !

Dans les services RH, la question se pose de plus en plus, la sélection du futur SIRH est une étape très importante qui ne doit pas être prise à la légère...

Comment alors bien choisir son SIRH ?

On peut découper les étapes de sélection en 5 (voir plus selon ses besoins et la maturité de ses processus RH)...

Première étape : Analyse de la situation et identification des besoins

Qu'est ce que dois m'apporter le SIRH ? Quels processus vont être impactés ? Avant de se lancer tête baissée il faut définir des objectifs clairs en adéquation avec ceux de l'entreprise et la maturité de la GRH en place. Faites un diagnostic de votre organisation, de vos processus actuels, de ceux vers quoi vous voulez aller.

Deuxième étape : Mettre en place une équipe motivée et diversifiée

Il est essentiel que les acteurs soient issues de différents services et impliqués dès le démarrage du projet. Aussi bien des RH opérationnels que stratégique, évidemment les services finance, informatique et commercial, enfin le service juridique car tous les processus : paie, recrutement, performance... sont de plus en plus réglementé.

Troisième étape : Quel type de SIRH ?

Une fois l'équipe en place et les objectifs définis, il faut se pencher sur le type de SIRH que l'on souhaite avoir. Plutôt ERP ou SaaS, plutôt un module ou une solution intégrée... Il existe maintenant des solutions adaptées pour tous type d'entreprise de la PME à la Multinationale tout le monde y trouve son compte.

Quatrième étape : Rédiger un appel d'offre

Ce document doit être précis et détaillé. Les éditeurs doivent voir la population ciblée (leur nombre, leur missions..), les processus concernés, les potentielles intégrations avec d'autres systèmes, les objectifs du SIRH, le reporting et tableau de bord souhaité. Il est important que l'équipe projet soit unanimes d'accord sur ce document car il explique ce que vous souhaitez.

Cinquième étape : Benchmarkez de votre côté et Comparer avec les éditeurs

Pour bien choisir, rien ne vaut une démonstration du SIRH, cependant ne présélectionnez pas plus de 4 éditeurs pour votre short-list.  Le mieux est de communiquer à chaque éditeur retenu un scénario à respecter, et bien-sûrs tous les membres de l'équipe projet doivent être présents. Evaluez chacun de vôtre côté sur une grille standard et ensuite comparez. Lors de ces démonstrations analysez les ROI possibles et posez toutes vos questions...

Le SIRH sera le vôtre et aura un impact non neutre sur votre GRH. Il est donc important de ne pas se tromper !

Vous avez choisi ? Le plus difficile reste à venir... Surtout ne négligez pas les ateliers de conception, le plan de change management, la communication autour des nouveaux processus, la formation des utilisateurs finaux...

Et n'oubliez pas que l'éditeur devient un partenaire avec lequel vous devez continuer à collaborer et que vous devez solliciter pour faire évoluer le SIRH selon vos besoins...

En congé, j'avais laissé de côté les ptites news du vendredi... De retour au travail, elles sont de retour aussi. Voici les posts / articles qui m'ont le plus interpellés cette semaine :

Pour commencer : Qu'apprendre de la déroute de l'équipe de France ? comment transformer la défaite des bleues en une leçon de Management... Dans la même lignée d'article je vous conseille également How to … improve staff communication

Travaillant actuellement sur la construction d'indicateur dans le cadre d'un projet de e-recruitment cette article peut en intéresser plus d'un, car de plus en plus tous devient et doit être mesurable/quantifiable... Recruitment Metrics: In Real-Time or don’t bother!

Pour ce qui concerne le Talent Management cette semaine je vous conseille :

1. Employee Engagement : Tips and Idea, un document coécrit par plus de 30 blogueurs sur l'employee engament.

2. Bersion nous offre cette mise à jour sur les leaders des Talent Management Systems: Market Update: The talent management systems market continues to grow and consolidate ...  

Un petit dernier pour la route, on sait l'importance grandissante de la e-Reputation cette articles Tips to googling yourself "What you don't know could hurt you." vous donne des conseils, comment mettre à son profit le googling.

Bon weekend et/ou Bonne vacances !

En surfant sur le web j'ai trouvé ce recueil de bonne pratiques, idées et conseils sur Employee Engagement : The Employee Engagement Network Top Tens .

Le document regroupe 31 articles de blogeurs qui publient tous sur le blog du mème nom. Par ici pour le visiter... 

Tous les articles sont très interessants, voici mon "Top 3" personnel est :

Source image

- Ch-ch-changes! Ten Tips for Keeping Employees Engaged During Change (Lisa Forsyth)

- 10 Tips for Engaging a Project Team (Raven Young)

- Generational Engagement: 10 Ways to Engage Gen X & Gen Y Employees! (Scott Span)

La liste complètes des articles :

1. Strategies to Impact Engagement Across an Organization (Jennifer Schulte) 

2. Ten Questions Designed To Engage (Steve Roesler) 

3. 10 Ways to Spot an Engaged Employee (Ian Buckingham)

4. Top Ten Ways to Define and Refine Your Culture to Engage (Tim Wright) 

5. 10 Rules of Employee Engagement (Susan Stamm) 

6. 10 Ways to Build an Employee Engagement Improvement Strategy that Really Works! (Faye Schmidt) 

7. Ch-ch-changes! Ten Tips for Keeping Employees Engaged During Change (Lisa Forsyth)

8. 10 Tips for Engaging a Project Team (Raven Young) 

9. Ten Engaging Conversations (Debbie Payne) 

10. 10 Ways to Engage Remote Teams (Wayne Turmel) 

11. Generational Engagement: 10 Ways to Engage Gen X & Gen Y Employees! (Scott Span)

12. 10 Engagement Traps, Tips and Talking Points for Managers (Michael Aitken) 

13. 10 Steps to: Realizing Engagement through Global Strategic Recognition (Derek Irvine) 

14. 10 Ways to Build, Grow and Support your Offshore Outsourcing Team (Katherine M. Hingst) 

15. Employee engagement: How to be engaged when you work for someone who isn’t. (Maureen Mack) 

16. 10 Quick and Easy Ways to Engage Employees Every Day (Sanna Wolstenholme) 

17. Engaging Leadership (and Leaders) (John Kmiec) 

18. 10 Skills to Engage in Your Work (Scot Herrick) 

19. Ten Tips for Managers (Jean Douglas) 

20. Top 10 Things Engaging Managers Do (Kelley Eskridge)

21. Ten Ways for Leaders to Connect with Employees (Michael Lee Stallard) 

22. The Engaging Manager (Terrence H. Seamon) 

23. 10 Engagement-Building Behaviors for the Boss (Wally Bock) 

24.  Engaging People from the Very Top – The CEOs Top 10 Engagement List (Dr Neal Knight-Turvey)

25. 10 Ways to Create a Sense of Community When Leading A Remote Team (Alec Satin) 

26. Deep Constructive Conversations and Engagement (Mario Gastaldi) 

27. A Top Ten Tunes of Engagement (David Marklew) 

29. The Ten Green Engagement Commandments (Samantha Lizars and Peter Eyres) 

30. 10 Ways to Measure the Impact of Employee Engagement Interventions (Stephen J. Gill) 

31. 10 Principles of Employee Engagement (David Zinger)